" L'équilibre délicat du mentorat n'est pas de les créer à votre propre image, mais de leur donner l'occasion de se créer. "
Steven Spielberg
Ce livre (1) présente selon moi une approche pragmatique, illustré d’exemples concrets de mise en œuvre pérenne du mentorat. Il permet de comprendre les étapes clés, notamment de préparation, et à quel point il peut s’inscrire dans une stratégie globale de l’entreprise, dans une continuité des pratiques de coaching ou en complémentarité. Les auteures sensibilisent à l’importance du diagnostic pour comprendre le contexte et les enjeux afin de répondre à des besoins organisationnels de l’entreprise ou soutenir ses perspectives de développement. La réussite d’un tel programme repose sur la définition claire d’objectifs, la structuration du programme, une stratégie de communication, le soutien dans la durée et une évaluation des résultats. Levier pour réapprendre à travailler ensemble, la démarche semble vertueuse pour décloisonner tout en renforçant les liens entre les différents acteurs (RH, ligne managériale, chef de projet/ingénieur mentorat, binômes mentor/mentoré…), chacun contribuant à une part du programme. La concurrence parait s’estomper au profit de comportements favorables à une croissance mutuelle. Évidemment, l’implication et l’engagement sont indispensables après avoir validé la pertinence d’un tel choix de programme car le mentorat ne s’adapte pas à toutes les situations et nécessite du temps tant en amont de sa mise en œuvre que dans le suivi. Patience donc pour des résultats visibles et quantifiables.
Après la phase de recrutement, différentes options de jumelage existent pour créer les binômes au regard de la maturité et de la taille du programme. Là encore les auteures citent un autre ouvrage pour mettre en relief l’importance du « bon vouloir du mentor et du mentee » dans la réussite du mentoring. Formaliser le dispositif (charte éthique et déontologique, contrat…) « renforce les motivations et optimise les chances de réussite ». Piloter le programme dans la durée permet de suivre les indicateurs clés avec une tenue de tableaux de bord, d’effectuer les ajustements nécessaires, d’évaluer les résultats tout en communiquant régulièrement, y compris sur les moments plus difficiles rencontrés. Une vigilance s’avère utile quant à l’évaluation. Il s’agit « de mesurer l’impact de la démarche et non l’atteinte des résultats binôme par binôme ». Parmi les éléments quantitatifs cités en exemple, le « nombre de rendez-vous (moins de 2, 3 à 4, 5 à 6…) précisant le mode de rencontre (séance face à face, déjeuner, téléphone…) et les contacts entre les rendez-vous (mail, téléphone, envoi de docs…) ». Après la phase d’analyse des résultats, n’oublions pas de célébrer les réussites et de remercier les contributeurs de la démarche pour leur investissement et le respect des engagements.
S’il reste important de former, de préparer et de soutenir les mentors et mentorés, il est important qu’ils prennent le temps de la réflexion sur ce qui les motive à s’impliquer, ce qu’ils ont à transmettre tout comme leurs forces et freins potentiels. L’attitude du mentor est déterminante dans l’établissement d’une relation de confiance. Focaliser son attention sur son mentee facilitera l’expression de ce dernier (initiatives, solutions, idées, émotions, difficultés…), ainsi que son niveau d’autonomie. Cette synergie permet de développer les pratiques professionnelles en élevant le niveau conscience d’une certaine manière. Enfin, l’organisation d’une action de mentorat suppose un vrai savoir-faire, maitrisé par l’ingénieur en mentorat. Garant de la qualité du processus, il soutient ce processus dans la durée en s’appuyant sur une posture adaptée et des compétences relationnelles fortes. À la fois organisateur et facilitateur, il sait convaincre par la pertinence des arguments avancés.
Sensible à la diversité et aux pratiques d’inclusion en entreprise ou dans les réseaux, je fais des parallèles utiles pour améliorer les parcours d’intégration ou la fidélisation des individus, favoriser un maintien en emploi et limiter les risques d’exclusion par exemple. Dans le cadre de mon activité professionnelle, je suis référente handicap et spécialisée dans l’accompagnement des transitions, avec un intérêt pour l’entrepreneuriat, la diversité, le développement par l’apprentissage et le mentorat. Investie en tant que membre de réseaux professionnels dès 2013, j’accompagne des groupes d’entrepreneurs à partir 2015. Je participe notamment au déploiement régional d’un programme de mentorat depuis 2016, au sein d’un réseau international d’entrepreneurs, auprès des chefs d’entreprise membres de ce réseau. À l’époque, la région regroupe une vingtaine de groupes de tailles variables (nombre moyen de 27 membres). Il existe un parcours d’intégration pour les nouveaux membres à l’international mais ce programme n’est pas encore en place en France. La direction nationale s’interroge sur la nécessité de mettre en place ce dispositif. Elle sélectionne trois régions pilote pour tester le programme grandeur nature et valider l’efficacité et la pertinence d’un déploiement sur l’ensemble du territoire. La région est retenue pour piloter ce projet. Il existe alors peu de ressources et d’indicateurs de référence, à part aux États-Unis. La région connait un problème de stabilité des membres en général, des membres de première année en particulier. En 3 ans, le taux de stabilité progresse de près de 10 points et le nombre moyen de membres par groupe poursuit la même tendance, en partie grâce au mentorat associé à d’autres actions mises en œuvre.
Valoriser le programme de mentorat représente pour moi l’opportunité d’initier une expertise à terme, d’abord en expérimentant sur le terrain, pour ensuite modéliser un parcours d’intégration et de fidélisation afin de sensibiliser les entreprises et individus à développer la notion de transmission, impulser une logique d’organisation apprenante, et sans doute l’occasion de mesurer des résultats concrets. J’ai la conviction profonde d’une gestion possible, plus humaine, à l’image d’une société qui serait encore plus inclusive et attentive à autrui. Comme le rappellent certains témoignages dans l’ouvrage, les mentors apportent un soutien bénévole à des mentorés volontaires dans la démarche. Le contexte actuel me conforte dans l’idée que le mentorat est un levier responsable, en phase avec les mutations sociétales profondes en cours. Une manière d’instaurer un leadership du vivant : améliorer les pratiques individuelles et collectives en les adaptant à différents environnements, en commençant par soi.
(1) Le guide du mentorat de Danielle Deffontaines & Dominique Cancellieri-Decroze